De meeste mensen vergeten wat ze op school leren. Toch blijven bedrijven investeren in dure opleidingen, diploma’s en certificeringstrajecten. Zonde, vindt econoom Bryan Caplan, die in The Case Against Education een ongemakkelijke waarheid blootlegt: onderwijs is zelden gericht op toepassen, maar vooral op signaleren. Wie serieus wil leren, doet dat in de praktijk.
De werkvloer blijkt niet alleen een effectievere, maar ook een efficiëntere leeromgeving. En daar ligt een belangrijke kans voor HR en L&D: stop met opleiden om het opleiden en begin met bouwen aan leerervaringen die werken.
De praktijk bewijst zichzelf
Caplan stelt dat het grootste deel van het onderwijs puur dient als signaal: “Ik ben slim, volgzaam en kan langdurig opdrachten uitvoeren.” Werkgevers zouden volgens hem nauwelijks geïnteresseerd zijn in de inhoud van iemands studie, maar wel in het feit dát iemand het traject heeft doorlopen.
Dat klinkt cynisch, maar zijn data liegen niet. Studenten onthouden nauwelijks wat ze leren. In longitudinaal onderzoek bleek dat de meeste mensen een paar jaar na afstuderen vrijwel niets meer weten van hun vakken. Tegelijkertijd blijkt uit talloze leertrajecten op de werkvloer dat mensen veel sneller en beter leren wanneer ze iets direct toepassen. Denk aan coaching on the job, projectmatig leren of het begeleiden van juniors door seniors.
Zo wordt leren niet iets dat “later misschien nog eens van pas komt”, maar een directe investering in performance. En dat biedt ruimte voor strategische personeelsontwikkeling, zeker in een krappe arbeidsmarkt.
Signalen kosten meer dan ze opleveren
Caplans kritiek op het onderwijsstelsel is breder dan alleen effectiviteit. Hij stelt dat we collectief te veel tijd en geld besteden aan wat hij “credential inflation” noemt: steeds hogere diploma’s voor hetzelfde werk. Als iedereen een hbo-diploma heeft, zegt het weinig meer. Dan is een master de nieuwe standaard.
Het gevolg: jonge professionals spenderen jaren aan formeel leren, zonder dat dit daadwerkelijk bijdraagt aan hun vaardigheden. Bedrijven investeren vervolgens opnieuw, in onboarding, inwerkprogramma’s en soft skills die het onderwijs niet heeft geleverd.
Caplans oplossing: krimp het onderwijsstelsel en richt je op praktijkgericht leren. Niet alleen bij jongeren, maar ook bij volwassenen. Werkgevers kunnen daar vandaag al op inspelen door opleidingsbudgetten anders in te zetten. Niet voor klassikale cursussen die losstaan van de praktijk, maar voor leerlijnen in de context van het werk.
Van HR naar leerarchitect
HR-professionals en L&D-specialisten krijgen hiermee een andere rol. Ze worden geen inkopers van trainingen, maar architecten van leerervaringen.
Wat werkt dan wel?
- Microlearning gekoppeld aan werkprocessen: korte instructies, direct toepasbaar
- Begeleiding op de vloer: shadowing, feedbackloops, buddy-systemen
- Projectmatig leren: medewerkers uitdagen met concrete verantwoordelijkheden
- Reflectie als vaardigheid: gestructureerd terugkijken op wat wel en niet werkte
Dat klinkt eenvoudiger dan het is. De uitdaging ligt in het slim ontwerpen van leerinterventies die effectief zijn én passen binnen de hectiek van de werkdag. Daar komt vakmanschap bij kijken. Niet in de vorm van diploma’s, maar in de vorm van praktijkervaring, vertrouwen en feedback.
Onderwijs is niet waardeloos, maar wel overschat
Belangrijk: Caplan stelt niet dat álle onderwijs zinloos is. Basisvaardigheden zoals taal, rekenen en analytisch denken zijn essentieel. Ook vakopleidingen met een sterke praktijkcomponent kunnen zeer waardevol zijn.
Maar na een bepaald niveau, stelt hij, neemt de meerwaarde snel af. Zeker als het doel van de opleiding niet is om iets te leren, maar om een papiertje te halen. Precies daarom moeten bedrijven kritisch kijken naar hun opleidingsbeleid:
- Draagt het leertraject zichtbaar bij aan werkprestaties?
- Is het leergedrag duurzaam of slechts tijdelijk?
- Kun je het effect meten of alleen hopen?
Een radicale, maar constructieve vraagstelling waar HR-professionals vandaag al mee aan de slag kunnen.
Strategisch leren is leren dat iets oplevert
De belangrijkste les uit Caplans boek is dat leren pas zinvol is als het iets oplevert. Niet op papier, maar in gedrag. Niet als investering in een status, maar als investering in prestaties.
Voor organisaties die vooruit willen, is dat goed nieuws. Ze hoeven geen dure programma’s te kopen of te wachten op het volgende onderwijssysteem. Ze kunnen vandaag al beginnen. Door werk als leerplek te benaderen, door ruimte te creëren voor experiment en feedback, en door te stoppen met investeren in het behalen van signalen.
Leren werkt pas echt als het toepasbaar is. En dat gebeurt zelden in een klaslokaal, maar iedere dag op de werkvloer.
